The Semco Style 5 Principles to transform the way we work
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組織の状態評価

診断・評価だけで止めてはいけない

我々は意見の相違があるときにいつも同じ対応をする:なにもしない。我々は「意見の相違があること」ことの美しさや力を盲目的に信じている。我々はセムコ社が洗脳されて思考停止になっている従業員たちで埋め尽くされることも望んでいないし、社歌を歌ったり会社のミッションステートメントを暗唱したりなどして欲しいとも思っていない。誰かが話さなければ自分から話してはいけない、と思うようなお作法を学んでほしいとも思っていない。– リカルド・セムラー


概要

組織の状態(climate=気候)は、まさに環境の気候と同じように我々の日々生活の中で巻き起こることの背景として後ろに追いやられ、特別な事が起こらない限り普段あまり関心を払われません。しかし組織の状態も、環境気候も、知らないうちに無視できないほどの大事になっていることがあります。しかし両者ともに、計測して状況を把握する術があります。そして、未来を予想し(天候予報)、これから起こりえることに備えることも可能なのです。それが台風であっても、従業員の不満の噴出であっても。

組織の状態(climate=気候)は従業員の働くモチベーションに影響を与える様々な要素に左右されます。多くの組織研究の論文で既に、組織の中に「自主性」「信頼」「透明性」を育くむ姿勢を持つ経営陣によって率いられている企業の方が従業員のエンゲージメントが高い傾向にある、という発表がなされています。

しかし、企業の状態を測定するのはそう簡単ではありません。労働環境、調査方法論、統計評価、人間心理の正しい知識を結集して行わなければならない大仕事です。そして、企業の状態診断プロセスは、企業の状態評価アンケートへの回答を回収して、組織に存在する課題を診断するだけで終わってしまっては意味がないのです。

診断で浮かび上がってきた課題について、課題に影響を受ける人々が集って議論をし、結果として現実的な解決策を導けるよう、それができる空間とリソースと安心して意見を戦わせることのできる環境を用意する必要があります。明らかになった課題に対して従来のトップダウン型で解決策を展開しても、それはひどい傷口にバンドエイドを貼るようなもので、本質的な解決策にはなりません。

 

この実践により深くダイブする準備はいいですか?

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